整理解雇とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、「懲戒解雇」とは違い労働者に責があって懲罰としてくだされるものではありません。また勤務評定等で使用者との信頼関係が破綻したとか、病気、怪我等での労働能力の欠如等を理由にした一般的な「普通解雇」とも違います。
「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策（リストラ）を行なう中の人員整理について行なうことで、事業の維持継続を図ることです。
これは法律上の用語にはなくて、裁判での判例によりる労働慣例用語です。
この用語や定義ができたのは、過去の裁判の判例や実績から、最高裁判所が下した「整理解雇の四要件」によるものです。
整理解雇の四要件とは次の通りです。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされことになっています。
（１）余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。 人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。
（２）期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。 例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
（３）解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
（４）整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない
「整理解雇」の判例によるこれらの原則は、経営者がそこに至るまでのギリギリの努力を求めるものです。
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